Jak již bylo uvedeno výše ,teoretické části práce, každá organizace má nějakou strategii a firemní kulturu, a to i v případě, že nejsou žádným způsobem navenek deklarovány. Kultura organizace by ale měla být v ideálním případě utvářena v souladu se strategií organizace s ohledem na její filozofii a politiku.
Východiskem procesu utváření a řízení podnikové kultury by měla být diagnostika organizace. V první řadě je třeba se zamyslet nad tím, do jaké míry je v souladu kultura a strategie, cíle organizace, zda a jak silná je potřeba změny firemní kultury.
Chceme-li diagnostikovat aktuální firemní kulturu, mohli bychom se zabývat těmito součástmi firemní kultury:
- Symboly organizace – řeč, logo organizace, způsob prezentace organizace
do externího prostředí, způsob komunikace směrem k zákazníkům, veřejnosti, obřady a rituály organizace, historky, architektura apod. Všechny tyto součásti lze vnímat jako nejsnadněji uchopitelné součásti podnikové kultury. Analýza systému symbolů se může jevit jako nejméně složitá, ale je nutno při ní myslet
i na sociální význam, který symboly mají. Pro analýzu symbolů lze využít metodu standardizovaného pozorování, symboly lze také podrobit sémantické analýze a identifikovat tak témata, která mají vyjadřovat. - Normami jednání v organizaci – pravidla a způsoby jednání, úrovní kooperace mezi spolupracovníky, výskyt a způsob řešení konfliktů apod. Rovina norem jednání je pozorovatelná, výzkum v této oblasti by se však neměl soustředit pouze na identifikaci těchto pravidel a norem, ale také jejich významy a způsob uplatnění. Jako příklad uvádí Pavlica a kol. (2000, s.137) pravidlo vzájemného oslovování ve firmě. Pro analýzu této úrovně organizační struktury doporučuje tento autor kombinovat kvalitativní i kvantitativní výzkumné metody. Kvantitativní metody mohou zachytit různé procesy, standardy a návyky v oblastech jako např. komunikace, delegování, etická pravidla apod. Kvalitativní výzkumná metoda, např. pozorování či polostrukturované rozhovory mohou identifikovat a objasnit normy, které ve firmě existují.
- Hodnotami organizace – posláním organizace a její vztah k okolnímu světu, ideje, které ovlivňují chování lidí v organizaci, morální hodnoty. Zdroj základních představ a východisek se často nalézá v hodnotové orientaci určitého širšího kulturního rámce a může být ovlivněn národní kulturou či etnickým kulturním prostředím. Tato úroveň podnikové kultury je poměrně skrytá, zahrnuje spíše východiska myšlení a jednání a není příliš diskutována. Pokud bychom se chtěli zabývat touto úrovní firemní kultury, doporučuje Pavlica a kol. (2000, s. 136) kvalitativní metody – pozorování, rozhovory, popř. diskurzivní analýzu podnikových dokumentů a materiálů;
Pro utváření a řízení firemní kultury existuje několik zásad, které navrhl Hofstede. Mezi tyto zásady např. patří, že utváření a řízení firemní kultury je především úkolem managementu organizace, souvisí úzce se změnou struktury organizace a nezbytným předpokladem změny firemní kultury je také diagnostika personální politiky organizace. Personální politika a personálních činnosti by měly být formulovány na základě hodnot organizace a norem chování. Diagnostika současného stavu oblasti, na kterou je výzkum zaměřen, by měla být vždy prvním krokem při formulaci a implementaci změn v organizaci. Důležitým předpokladem pro úspěch při formulaci a implementaci změn v organizaci je právě komplexní přehled o současném stavu organizace.
Pro výzkum v rámci této diplomové práce bude realizována diagnostika prvků firemní kultury, konkrétně norem jednání a hodnot, které organizace deklaruje jako klíčové. Zaměří se na normy jednání ve vybraných oblastech řízení lidí, a to prostřednictvím studia vnitropodnikové dokumentace týkající se firemní strategie, kultury a vybraných personálních činností. Další metodou bude pozorování realizace vybraných personálních činností podle předem formulovaných kritérií. Tato kritéria budou stanovena tak, aby pomocí pozorování odhalila např. to, do jaké míry jsou dodržovány směrnice a metodiky upravující personální činnosti, jakým způsobem probíhá realizace vybraných personálních činností v praxi, zda vznikají požadované dokumenty a formuláře, dodržují se stanovené termíny apod.