Odměňování pracovníků je jedna z nejstarších personálních činností a v současné době má poměrně dobře rozpracovanou strukturu. Každá organizace by měla vytvořit takový systém odměňování, který bude přiměřený, spravedlivý a motivující. Často je požadavek spravedlnosti důležitější než úroveň odměňování. Spravedlnost v odměňování totiž ovlivňuje motivaci a spokojenost pracovníků, vztahy na pracovišti a stabilitu pracovníků na jejich místech.
Systém odměňování
Systém odměňování zahrnuje odměňování nejen prostřednictvím mzdy, ale i nefinanční výhody, možnosti povýšení či pochvalu i jiné výhody jako např. nadstandardní vybavení kanceláře, určité umístění pracoviště, možnost vzdělávání atd. V našich podmínkách je stále tendence vnímat odměňování jen jako vyplácení mimořádných finančních prémií.
Zaměstnanecké výhody, někdy označované také jako benefity poskytuje organizace na základě příslušnosti zaměstnance k organizaci. „Narozdíl od mzdy a dalších finančních odměn jsou benefity nezávislé na výkonu pracovníka.“
V odměňování je však nejvíce důležité zajistit nejen spravedlnost v odměňování, ale formulovat systém odměňování tak, aby byl v souladu s dalšími personálními opatřeními a činnostmi. Ideální je, pokud systém odměňování navazuje na hodnocení a reflektuje individuální výsledky pracovníků či výsledky pracovního týmu. Systém odměňování je úzce navázán na firemní kulturu. V organizacích zabývajících se např. obchodní činností, kde jsou zaměstnanci motivováni k maximálnímu výkonu, je systém odměňování založen na určitém podílu fixní a variabilní složky mzdy. Pokud bychom takovou organizaci chtěli popsat v rámci typologie organizační kultury, dala by se popsat jako kultura úkolová, nebo také výkonová. Ta je charakteristická právě odměňováním na základě výkonu, uplatňuje se ve společnostech, které podnikají v oblastech s rychlým vývojem, rychle se měnícími produkty či službami. V organizacích s kulturou rolí je důležitá spíše zásluhovost, délka praxe či setrvání u jednoho zaměstnavatele, dosažené vzdělání apod. Příkladem mohou být např. tarifní platy zdravotnických pracovníků, kde kritériem pro přiřazení k určité tarifní třídě a tak stanovení výše fixní, pevné části mzdy jsou vzdělání a délka praxe.