Rubrika: Management

Proces přijímání a orientace pracovníka, nebo také adaptační či integrační proces  nastává v okamžiku, kdy se organizace rozhodne pro přijetí uchazeče na pracovní místo a uchazeč tuto nabídku akceptuje. Různí autoři se liší v tom, které aktivity a procesy do tohoto období patří.

Koubek do procesu přijímání a orientace pracovníků zahrnuje období od rozhodnutí o přijetí uchazeče o zaměstnání do jeho prvního dne v organizaci. Za  klíčové považuje procesy související s podpisem pracovní smlouvy, seznámení se zaměstnance se svým Celý článek

Získávání a výběr pracovníků nastává v okamžiku uvolnění pracovního místa (výpovědí odcházejícího zaměstnance, rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, odchodem do důchodu) nebo vzniku nového pracovního místa v organizaci. Získávání
a výběr pracovníků je dvoustranným procesem, při kterém dochází k interakci organizace, která má určité požadavky a představy týkající se pracovního místa a uchazeče o zaměstnání, který má určitou představu o vhodném zaměstnavateli. Celý článek

Jednotlivé personální procesy a činnosti úzce souvisí s firemní kulturou a strategií. Pokud chce organizace využívat lidské zdroje efektivně, musí se v ní uskutečňovat různé aktivity, které tuto efektivitu zvýší. Schein uvádí, že v každé organizaci se dějí procesy, při kterých dochází k různým změnám.

K dosažení toho, aby tyto procesy a události směřovaly organizaci k efektivnímu využívání lidských zdrojů existuje několik nástrojů. Celý článek

Jak bylo zmíněno již výše, firemní kultura má vliv na formulaci i implementaci strategie organizace. Na druhé straně strategie ovlivňuje obsah firemní kultury. Tvorba strategie představuje určitou cestu utváření kultury. Je to vyjednávání o hodnotách a cílech organizace a její hodnota nespočívá pouze v tom, že je určitým plánem do budoucna, ale i v tom, že má symbolickou hodnotu. Strategie musí být zaměstnancům komunikována srozumitelně, musí být rozpracována do cílů a postupů a tak také implementována. V tom případě se s ní lidé mohou identifikovat a přináší potom výsledky. Lidé si osvojí chování, které se v organizaci osvědčilo a tak Celý článek

Vztah mezi firemní kulturou a strategií

Firemní kultura je jedním ze subsystémů, které jsou v organizaci přítomny a mohou ovlivňovat výkonnost organizace. Dalším subsystémem v rámci organizace je strategie organizace. Keřkovský a Vykypěl považují za klíčový prvek pro úspěch organizace strategii. Strategické plánování realizují lidé, kteří jsou nositeli určitých hodnot, názorů a norem chování. Jsou tedy nositeli kultury organizace a promítají ji do své formulace strategie. Firemní kultura tak zásadním způsobem ovlivňuje formulaci strategie organizace. Celý článek

Na možnost změny kultury organizace existují různé názory, mnohé z nich si odporují. Někteří odborníci tvrdí, že změna podnikové kultury je možná. Podle nich je podniková kultura nástroj řízení, který lze cílevědomě utvářet, ovlivňovat a měnit. Opačně smýšlející autoři spíše prosazují názor, že podniková kultura je tvořena a ovlivňována tradicí, má svůj vývoj a zákonitosti a ty lze měnit jen obtížně.

Kompromisní názor na možnost změny uvádí Nový a nazývá jej „korekcí stávajícího kursu“. Tento směr vychází z přesvědčení, že podnikovou kulturu lze měnit, je to však složitý a dlouhodobý proces, který vyžaduje nejen konstrukci a koncepci nového žádoucího stavu, ale i systematické úsilí na prosazování nové kultury. Při tvorbě nové Celý článek

Typologie kultury

V současné odborné literatuře existuje velké množství typologií organizačních kultur. Je třeba zdůraznit, že každá firma a její kultura je specifická a pokus zařadit ji do určitého typu by byl zjednodušující. Přesto však mají tyto organizace některé společné prvky,  podle kterých je lze zařadit do této typologie. Handy (1993) uvádí typologii firemních kultur, kterou v české odborné literatuře představil také např. Bělohlávek. Celý článek

Firemní kultúra

Důležitými jsou z hlediska kultury její obsah a síla. „Obsah kultury organizace představují základní předpoklady, hodnoty a normy chování sdílené v organizaci, navenek manifestované prostřednictvím chování a artefaktů.“ (Lukášová, Nový a kol., 2004, s.33) Obsah firemní kultury vyjadřuje, jaké hodnoty uplatňuje v jednotlivých oblastech řízení. Např. organizace může deklarovat, že klíčovým kritériem pro určení výše osobního ohodnocení je loajalita a pracovní výkon, v praxi však zaměstnancům na stejné pracovním místě vyplácí osobní ohodnocení bez ohledu na naplňování těchto kritérií.

Celý článek

Firemní kultúra

V odborné literatuře se můžeme setkat s různými prvky třídění firemní kultury. Třídění prvků firemní kultury tak, jak je provedl E. H. Schein se stalo východiskem pro další autory. Schein) roztřídil jednotlivé prvky firemní kultury následovně:

Základní předpoklady – základní předpoklady nabízí určitý návod k řešení situací. Vznikají z opakování určitých problémů a způsobu jejich řešení. Základní předpoklady jsou stálé, stabilní a je obtížné je změnit. „Jsou to věci, které jsou považovány za dané.“

Hodnoty – hodnoty vytváří u lidí představu, jakým způsobem mají v určitých situacích jednat. Jsou prezentované a zastávané vedením organizace a snižují nejistotu členů. Celý článek

Firemní kultura

Kultura je z hlediska její funkce ve společnosti předmětem zájmu jiných oborů, především kulturní antropologie. Hlouběji než na úrovni jevové leží v jádru kultury neviditelný systém řízení a sebeřízení. Tyto charakteristiky kultury se uplatňují nejen  ve velkých společenstvích lidí, ale i v malých útvarech jako jsou mimo jiné organizace, instituce, firmy. Kultura se však vyskytuje nejen ve společnosti, ale i ve firmách. Každá organizace, podnik, firma je chápána jako celek, v rámci kterého se uplatňuje určitý kulturní systém. Pod pojmem podniková, nebo také organizační či firemní kultura bývá definována jednota společných hodnotových představ, norem, vzorců jednání a projevuje se Celý článek